Otkazni rok – trajanje, odricanje od prava na otkazni rok, zastoj otkaznog roka

Postojanje otkaznog roka znači da do prestanka radnog odnosa na osnovu otkaza ne dolazi u trenutku davanja (uručenja) otkaza, već tek protekom propisanog roka. Smisao postojanja otkaznog roka je da se radniku omogući da nađe novo zaposlenje dok još uvijek ima redovna primanja kod ranijeg poslodavca, a poslodavcu se omogućava da nađe novog radnika ili da izvrši preraspodjelu poslova koji su bili povjereni radniku kome prestaje radni odnos. Dakle, otkaznim rokom se štite i poslodavac i radnik od štetnih posljedica neočekivanog prestanka ugovora, te ga moraju poštovati obje ugovorne strane. Za vrijeme otkaznog roka, priroda odnosa između zaposlenog i poslodavca ostaje nepromijenjena, što znači da zaposleni (kao i poslodavac) ostvaruje sva prava i ima sve obaveze iz radnog odnosa. 

 

OTKAZ

 

Trajanje otkaznog roka

 

Kod prestanka radnog odnosa, radnik ima pravo na otkazni rok, osim ako mu radni odnos prestaje otkazom od strane poslodavca:

  • jer je pravnosnažno osuđen za krivično djelo na radu ili u vezi sa radom;

  • jer se nije vratio na rad kod poslodavca u roku od pet dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva;

  • jer je svojom krivicom učinio težu povredu radne obaveze;

  • jer ne poštuje radnu disciplinu kod poslodavca.

Kada poslodavac daje otkaz radniku (osim zbog nekog od prethodno nabrojanih razloga), radnik ima pravo na otkazni rok koji ne može biti kraći od 30 dana, računajući od dana dostavljanja otkaza radniku. U slučaju prestanka radnog odnosa na inicijativu radnika, radnik je dužan da dostavi otkaz ugovora o radu u pisanom obliku najmanje 15 dana prije dana koji je naveden kao datum predstanka radnog odnosa. Dakle, minimalno trajanje otkaznog roka kada otkaz daje radnik je 15 dana. Ipak, u slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu zbog povrede obaveza od strane poslodavca koje proizilaze iz Zakona o radu, drugih propisa, opštih akata i ugovora o radu, otkaz se poslodavcu može dostaviti najmanje jedan dan prije dana koji je radnik naveo kao dan prestanka radnog odnosa.  U Federaciji BiH, otkazni rok ne može biti kraći od 7 dana u slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu, niti kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu. 

 

Ako je zaključen ugovor o probnom radu, poslodavac i radnik imaju pravo da otkažu ugovor i prije isteka roka na koji je ugovor zaključen, uz otkazni rok od 7 dana (isti je rok u oba BiH entiteta).

 

Opštim aktom i ugovorom o radu bliže se uređuju slučajevi i uslovi za otkazni rok, trajanje otkaznog roka i druga pitanja u vezi sa pravima i obavezama radnika i poslodavca za vrijeme otkaznog roka. Ovim aktima se, prema načelu povoljnosti, može predvidjeti duže trajanje otkaznog roka, ali se ne bi mogao propisati kraći otkazni rok od onog propisanog zakonom. Zakon o radu FBiH utvrđuje i gornju granicu trajanja otkaznog roka, tako da se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu ne može predvidjeti otkazni rok duži od mjesec dana kada otkaz daje radnik, odnosno tri mjeseca kada otkaz daje poslodavac.

 

Dužnina radnog staža i trajanje otkaznog roka?

 

Kada je u pitanju samo trajanje otkaznog roka, u uporednom pravu se rješenja veoma razlikuju i kreću se od jedne sedmice do nekoliko mjeseci (npr. u Njemačkoj je maksimalno trajanje otkaznog roka 7 mjeseci). Tendencija u većini zemalja je da se dužina radnog staža radnika kod poslodavca uzima u obzir prilikom utvrđivanja trajanja otkaznog roka. Dakle, dužina otkaznog roka se produžava srazmjerno dužini staža zaposlenog (najčešće kod tog poslodavca, ali negdje se uzima u obzir ukupan staž, uključujući i onaj ostvaren kod drugih poslodavaca). U tom smislu,  Zakon o radu Republike Srpske propisuje da će se opštim aktom i ugovorom o radu predvidjeti duži otkazni rok za radnike sa dužim radnim stažom, kada otkaz ugovora o radu daje poslodavac. Tako je npr. Posebnim kolektivnim ugovorom za zaposlene u oblasti unutrašnjih poslova predviđeno da otkazni rok zavisi od dužine radnog staža radnika i kreće se od 30 dana (za radni staž do 10 godina) do 60 dana (za radni staž preko 20 godina).

 

U Hrvatskoj je Zakon o radu kao osnovni kriterijum za utvrđivanje trajanja otkaznog roka predvidio upravo dužinu radnog staža (kod istog poslodavca). Tako se u slučaju redovnog otkaza otkazni rok kreće od najmanje dvije sedmice  (ako je radnik bio u radnom odnosu kod istog poslodavca neprekidno manje od 1 godine) do najviše tri mjeseca (ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina). Propisani otkazni rok, radniku koji je kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno dvadeset godina, produžava se za dvije sedmice ako je radnik navršio 50 života, odnosno za mjesec dana ako je navršio 55 godina života. Dakle, ovom odredbom se pored kriterijuma dužine radnog staža u obzir uzima i starost radnika. Ovo iz razloga što se smatra da su stariji radnici manje fleksibilni i da im je teže naći novi posao i prilagoditi se  uslovima rada kod drugog poslodavca, u odnosu na mlađe radnike. Pored toga, u Hrvatskoj se pravo na skraćeni otkazni rok (1/2 otkaznog roka u slučaju redovnog otkaza) priznaje čak i u slučaju otkaza uslovljenog skrivljenim ponašanjem radnika (otkaz zbog povrede obaveza iz radnog odnosa). 

 

Odricanje od prava na otkazni rok

 

Radnik se ne može unaprijed odreći prava na otkazni rok (prilikom zaključivanja ugovora o radu), ali to može učiniti nakon dostavljanja otkaza. Naime, nakon što mu je uručen otkaz, radnik može u sporazumu sa poslodavcem da prestane da radi i prije isteka otkaznog roka, ali je u tom slučaju poslodavac dužan da mu isplati naknadu plate i prizna sva prava po osnovu rada, kao da je radio do isteka otkaznog roka (npr. da uplati doprinose kao da je radio do isteka otkaznog roka).

 

Zastoj otkaznog roka

 

Uporedno  pravo (npr. Zakon o radu Hrvatske) predviđa da, zarad posebne zaštite trudnoće i materinstva, odnosno porodičnih obaveza, otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja trudničkog ili porodiljskog bolovanja, rada s polovinom punog radnog vremena, rada sa skraćenim radnim vremenom zbog pojačane njege djeteta, odsustva trudnice ili majke koja doji dijete, rada sa skraćenim radnim vremenom radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju; kao i za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tokom liječenja ili oporavka od povrede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u odbrani. Ipak, eksplicitno je propisano da otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora.  U tom smislu, radnik može za vrijeme otkaznog roka koristiti neiskorišteni godišnji odmor i trajanje godišnjeg odmora se uračunava u trajanje otkaznog roka. Dakle, nema razloga da se trajanje godišnjeg odmora “dodaje” na trajanje otkaznog roka, odnosno da se otkazni rok “pauzira” za vrijeme korištenja godišnjeg odmora. Ipak, ako bi radnik imao više dana neiskorištenog godišnjeg odmora od propisanog/ugovorenog trajanja otkaznog roka, koje krivicom poslodavca ne iskoristi u cjelosti, imao bi pravo na naknadu štete u visini prosječne plate ostvarene u prethodna tri mjeseca, srazmjerno dužini neiskorišćenog godišnjeg odmora.

 

Pravo na odsustvo sa rada radi traženja novog posla

 

Radnik ima pravo da djelimično odsustvuje sa rada uz pravo na naknadu plate za vrijeme otkaznog roka radi traženja novog zaposlenja. Prema Zakonu o radu RS, poslodavac je dužan da omogući radniku jedan slobodan dan u sedmici radi traženja novog zaposlenja. 

 

 

Leave a Reply