Prestanak ugovora o radu usljed stečaja poslodavca

Iako stečajem jednog privrednog subjekta svi gube (i vlasnici, i povjerioci i država i radnici), ipak su radnici ti koji su najviše ugroženi. Oni redovno gube radna mjesta, što znači i sva prava po osnovu radnog odnosa, a nerijetko i zarađene plate, naknade, doprinose itd. Okončanjem stečajnog postupka, kada dođe do prestanka privrednog subjekta i njegovog brisanja iz registra, nesporno je da prestaju i radni odnosi zaposlenih u tom subjektu. Naime, Zakon o radu određuje da je jedan od razloga za prestanak radnog odnosa po sili zakona, prestanak rada poslodavca. Međutim, prema našem Zakonu o stečaju ugovori o radu stečajnog dužnika prestaju samim otvaranjem stečajnog postupka. Dakle, danom otvaranja stečajnog postupka radnicima ex lege  (po samom zakonu, nezavisno od volje poslodavca i radnika) prestaje radni odnos, iako poslodavac i dalje postoji kao pravno lice sve dok stečajni postupak ne bude okončan. Štaviše, nakon pokretanja stečajnog postupka može se sprovesti postupak reorganizacije stečajnog dužnika čiji je cilj (po slovu zakona) održavanje njegove poslovne djelatnosti i očuvanje radnih mjesta. Ali ako je samim pokretanjem stečajnog postupka nad poslodavcem-stečajnim dužnikom došlo do prestanka radnog odnosa svim njegovim radnicima, kako onda uopšte možemo govoriti o očuvanju radnih mjesta? S druge strane, Zakon o stečaju daje ovlaštenje stečajnom upravniku da nakon toga zaključi nove ugovore o radu sa licima koja su mu potrebna za nastavak poslovanja ili odvijanje stečajnog postupka, ne utvrđujući pri tome nikakve kriterijume za zapošljavanje, ali predviđajući  deklarativnu prednost radnika kojima je prestao radni odnos.

 

Ovakvo rješenje je nerijetko dovodilo do zloupotrebe „radnih stečajeva“ kojima su se izbjegavala radnopravna pravila o otkazu i kolektivnom otpuštanju  (prije svega, isplata neisplaćenih plata i otpremnina viškovima radnika i obaveza kasnijeg prioritetnog zapošljavanja radnika kojima je otkazan ugovor o radu iz ekonomskih, tehnoloških ili organizacionih razloga). Nakon što bi se društvo riješilo nepoželjnih radnika, stečajni postupak bi bio obustavljen, a društvo normalno nastavilo sa radom. 

 

Stečaj kao opravdan razlog za otkaz ugovora o radu

 

U uporednom pravu zemalja evropskog socijalnog modela otvaranje stečajnog postupka smatra se opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca (odnosno stečajnog upravnika). Dakle, prestanak radnog odnosa ne nastupa po samom zakonu danom otvaranja stečaja, nego stečajni upravnik može od momenta otvaranja pa do okončanja stečajnog postupka otkazati ugovor o radu i to će se smatrati opravdanim otkaznim razlogom. Razlike između ova dva pristupa su značajne, iako na prvu djeluje da su posljedice po radnike iste.

 

Stečaj se obično podvodi pod posebnu kategoriju opravdanih otkaznih razloga vezanih za poslovne (ekonomske) razloge poslodavca.[1]  Dakle, u slučaju otkaza ugovora o radu usljed stečaja smatra se da je otkaz opravdan ali se on pripisuje poslodavcu, a upravo od odgovora na pitanje kome se pripisuje otkaz zavisi i odgovor na pitanje koja će prava imati zaposleni u slučaju otkaza. Ukoliko se otkaz pripisuje poslodavcu otpušteni zaposleni stiče određena prava u vezi sa prestankom radnog odnosa, a prije svega naknadu zbog otpuštanja (odnosno otpremninu). [2]  Naime, prema Zakonu o radu radniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca, poslodavac je dužan da isplati otpremninu. Dakle, kada se otvaranje stečaja smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, radnicima pripada otpremnina i obično se potraživanju optremnine u određenom odbimu daje privilegovan rang namirenja. S druge strane, u režimu prestanka radnog odnosa po sili zakona (usljed otvaranja stečaja) radnicima ne pripada pravo na otpremninu. 

 

Kriterijumi za otkaz ugovora o radu

 

Otvaranje stečaja bi trebalo shvatiti kao nužni preduslov, ali stečajni upravnik bi svoju odluku o otkazu za svakog pojedinog radnika morao obrazložiti dodatnim razlozima. Prije svega, prilikom davanja otkaza ugovora o radu stečajni upravnik bi se morao rukovoditi „ekonomskom cjelishodnošću i objektivnom procjenom kompetentnosti, stručnosti i efikasnosti zaposlenih kod stečajnog dužnika”. [3] Ukoliko bi se smatralo da je otvaranje stečaja jedini potreban i dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu onda se iz ugla zaštite zaposlenih ovakvo rješenje (stečaja kao opravdanog razloga za otkaz) ne bi mnogo razlikovalo od zakonskog prestanka ugovora o radu svim zaposlenim[4] a stečajnom upravniku bi se dala prevelika diskrecija koja bi lako mogla da sklizne u zloupotebu.[5] Dakle, otkaz ugovora o radu ne može biti izraz njegove samovolje, već objektivnog sagledavanja ekonomske situacije stečajnog dužnika i procjene potrebe efikasnog vođenja i okončanja stečajnog postupka. [6]

 

Vraćanje na rad i naknada plate usljed nezakonitog otkaza ugovora o radu

 

Prema Zakonu o radu, ukoliko bi po sud po tužbi radnika,  utvrdio da je poslodavac nezakonito ili bez pravnog osnova otkazao ugovor o radu, naložio bi vraćanje radnika na rad (na poslove koje je obavljao prije otkaza ugovora o radu ili na druge poslove koji odgovaraju stručnim i radnim sposobnostima radnika) kao i isplatu naknade na ime izgubljene plate i drugih primanja na koje radnik ima pravo prema opštem aktu i ugovoru o radu. Međutim, ukoliko bi nakon pokretanja postupka za poništenje nezakonitog otkaza i vraćanja na rad bio otvoren stečaj nad poslodavcem, radnik više ne bi mogao tražiti vraćanje na rad (jer je radni odnos prestao svim radnicima danom otvaranja stečaja), nego samo naknadu plate i drugih primanja i to do dana otvaranja stečajnog postupka. U sistemima gdje je stečaj samo opravdan otkazni razlog, radnik bi mogao biti vraćen na rad ali još važnije je što bi mogao da traži naknadu plate i drugih primanja za čitav period dok nije radio, sve do dana vraćanja na rad. [7]

 

Prestanak ugovora o djelu?

 

Kada je u pitanju tretman ugovora o djelu u stečaju, važno je napomenuti da ovi ugovori ne podliježu posebnim pravilima za radnopravne odnose, već  podliježu opštim pravilima o dvostranoobaveznim ugovorima. To, prije svega znači da se primjenjuju opšta pravila o pravu stečajnog upravnika na izbor da li će ispuniti ugovor i zahtijevati ispunjenje od druge stranke (ako u vrijeme otvaranja stečajnog postupka nijedna ugovorna strana nije u cjelosti ispunila svoje ugovorne obaveze).

 

 

 

Izvori:

 

[1]Aleksandra Vieškruna, “Radni odnosi u stečaju”, Godišnjak fakulteta pravnih nauka, 6/6, Banja Luka 2016, str. 201.

[2]Branko Lubarda, “Radnopravni položaj zaposlenih u slučaju insolventnosti poslodavca”, Pravo i privreda, broj  5/8,  str. 348-349.

[3]Dragiša Slijepčević, “Pravni položaj zaposlenih u stečajnom postupku”, Pravni informator, br. 6/2010, str. 4.

[4] Vuk Radović, Stečajno pravo – knjiga prva, Univerzitet u Beogradu – Pravni fakultet, 2017, str. 620.

[5]Dragiša Slijepčević, “Pravni položaj zaposlenih u stečajnom postupku”, Pravni informator, br. 6/2010,str. 4..

[6] Ibid. str. 5.

[7] Vuk Radović, Stečajno pravo – knjiga prva, Univerzitet u Beogradu – Pravni fakultet, 2017, str. 629-630.

 

Zakon o stečaju (“Službeni glasnik Republike Srpske” br. 16/16), čl. 15. tač. 22, čl. 119. i čl.  128.

Zakon o radu (“Službeni glasnik Republike Srpske” br. 1/16), čl. 176, 189. i 194.